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怎么样成为一个领导者

来源:励志一生 日期:2018-08-17 18:56:26 分类:励志文章 阅读:

怎么样成为一个<a href=/tag/lingdao/ target=_blank class=infotextkey>领导</a>者

你真的愿意成为一个领导者吗?

管理大师彼得.德鲁克曾经说过:“一个企业只能在企业家思维空间之内成长,一个企业的成长被其经营者所能达到的思维空间所限制。”

一个人思维的上限就像房屋的天花板,决定了所能够到达的高度

对于一个团队来说,领导者的思维上限决定了团队的业绩平。

阿潘之所以感觉自己不能胜任领导者的工作,是因为他延续了一直以来熟悉的工作方式。

当然,结果与他预期的相反,越是努力,越是绝望,进入了负反馈循环。

许多人晋升为领导者,却不能够以领导者的视角思考问题,无法超越原来思维的上限。

持有自我为中思维是向领导思维转变的最大阻碍。

以自我为中心思维,不但制约人们转变思维,而且会带来更严重的问题,产生过度自信效应。

过度自信效应是心理学上的一个概念,是指人们往往会对自己做出的决策过于自信。

即便是某个领域的专家,他们也会认为自己知道的东西比实际知道的多。

管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯在他的著作《做出好决定》一书里指出:

“新兴的创业人会无限地高估自己事业成功的概率,事业策划人则会大大低估工程完成时间。总的来说,人们相信未来他们会比其他人更加幸福、更有把握、更为辛勤、更少孤单。”

新晋领导者正是因为他们之前的工作方式才晋升到新岗位,一直以来的成功促使他们相信在未来依然会成功。

他们拒绝承认现实,不断寻找各种信息来支撑自己的决策。

直到最大的失败到来,他们被降职、甚至被解雇。

作为一个新晋领导者,什么样的知识需要急需掌握的,什么样的知识是需要深入学习的,都需要在上任或者初任领导者的一段时间里考虑清楚

而在我们开始讨论这两个问题之前,还有另外一个问题至关重要,那就是:你真的愿意成为一个领导者吗?

成为一位领导者是你职业规划中的一部分吗?

在过去的几年间,我和许多新晋领导者聊过。

他们之中,有许多人并不清楚职业晋升究竟意味着什么,他们甚至重来没有考虑过职业规划。

没有想过自己会晋升,好像一切都是顺其自然的发生。

许多人并不是因为足够优秀成为领导者,而是因为公司发展到一个阶段,就需要有这么一个人来承担管理工作。

也可能是因为,从公司里某个经验丰富的前辈那里听说,

“只有成为领导者才能够有更好的发展。才能获得更大的权力和更多的自由。”

因为没有足够清晰的思考,不清楚自己到底是否愿意成为领导者,所以按照固有的思维习惯做事,就不足为奇了。

以下是一些在你前进一步成为领导者之前,需要考虑的一些建议

1.你的动机是什么。

仔细考虑你为什么要接受这个职位。

成为领导者是你自愿的选择,还是遵从人云亦云的结果。

满足自己权力的需要,还是把它作为在父母朋友面前炫耀的谈资。

从一线员工晋升为领导者,意味着要承担更大的责任,也需要更高的能力

这种能力并不是作为员工时期就具有的,晋升为领导者后也不会自然就具备了这种能力。

是需要学习的,好处是可以学会,坏处是有失败的风险

所以,要考虑清楚你的动机,既要为成功做准备,也要为失败做准备。

毕竟,一个不称职的领导者,会毁坏一个团队,一个家公司。

2.你会得到什么。

你所关注的领导者头衔,会不会被行业认可。

毕竟,一个只有10个人小公司领导者,也许并不会被行业认可。

除了领导者的头衔以外,你还会得到什么。

更高的薪水报酬,还是更好的发展机会

人们工作最直接的一个人原因就是

如果晋升为领导者后,短期的薪水没有变化,对于长期的发展没什么帮助

那就不得不慎重考虑要不要成为一个领导者,毕竟有些公司的领导者,只是负责一些打杂的工作。

比如,维护员工与上层的关系,负责一些监督的工作。

3.你会失去什么。

承担更大的责任、获得更高的薪水的同时,你也需要花费更多的时间在工作上。

项目紧急的时刻,需要抗住高强度的工作压力,以及连轴转的加班加点,带领团队攻克难关。

你需要与下属保持距离,即使他们是你未升职前的同伴。

这样在做重大决策前,可以尽可能保持公平

也不会因为你与下属走的太近,不经意间发老板的牢骚,让他们听到。

4.你需要改变职业规划吗?

职业生涯的初期,专业领域的技能常常是你进入一家企业的敲门砖。

然而晋升为领导者以后,常常需要的是带团队的能力。

有些领域原来的技能仍然可以帮助你,不过在某些领域,原来的技能可能会毫无帮助。

当你晋升到一个以前完全没有接触过的领域,你需要仔细考虑是否真的要进入这个领域,以及你的时间成本

根据心理学家格拉德威尔的一万小时定律,进入任何一个行业,做到优秀都需要一万小时。

市场环境在不断变化,有一些工作职位在不断消失,甚至被机器替代。

无论你在过去曾经是否考虑过这些建议,你都可以在此时仔细考虑。

如果你已经充分考虑过了以上4条建议,就会走在绝大多数人的前面。

转变思维面对的两个最核心的挑战

经过多年的工作,终于得到老板的认可,而且你也有意愿和能力承担更高层次的工作。

它也意味着一段全新旅程的开始。

每一次晋升都为新领导带来一些需要克服的挑战。

但有一些来自于人本身的挑战,会在职业晋升的每个阶段伴随着你。

为了说明不同类型的挑战对带团队的影响,我将专注于两种最常经历的挑战:恐惧心理和安全感。

1.对成长的恐惧

在工作中,一个人的职位越高,薪资越高,所承担的责任也就越大。

英国哲学家洛克认为“人趋利避害、趋乐而避苦”。

面对一切问题时,人们会启动生物性的第一反应:逃避痛苦

领导者是一个团队的第一负责人,在团队出现问题时,首先要承担责任,无论是工作任务问题还是员工本身的问题。

而在员工的位置上,所需要承担的责任一定比领导者少,这是不言自明的。

有些领导者刻意逃避责任,公司也不会在领导者晋升后,立即明确领导者的责任,好像这些责任不用说,新晋领导者自己就会清楚。

逃避责任也会引发出畏惧成长的恐惧心理。

美国心理学家亚伯拉罕·斯洛在《人性能达到的境界》一书中提出了“约拿情结”,即对成长的恐惧心理。

它来源于心理动力学理论上的一个假设:“人不仅害怕失败,也害怕成功。”

它是一种在机遇面前自我逃避、畏惧退缩的心理,也是一种逃避责任的心理,并导致我们不敢去做自己可能做得很好的事,甚至逃避发掘自己的潜力

2.对人际交往的恐惧

有领导者喜欢独处,害怕与人交往。

内向性格的人往往会更喜欢独自工作。

他们与其他人沟通时常常会害羞、不好意思,不善于表达自己的观点。

他们不喜欢做意见领袖,在众人前发言会不自觉的紧张,对于自己以外的世界有着强烈的不安感。

当你处于普通员工岗位,这当然不会有大的影响,只需要做好自己的工作。

这个阶段要花大量的时间集中精力解决确定性的问题,而只需要处理好与上司之间的关系。

而对于领导者,不但要处理好自己与上司的关系,也要处理员工与员工之间的关系。

领导者必须分出大部分时间来管理员工,帮助解决日常工作中的难题

对于团队中不合适的员工,进行培训和指导。

如果绩效始终无法满足团队的要求,必须做出适当调整,是继续培训还是辞退。

当你的上司与下属之间发生冲突时,你也必须充当中间人来协调他们之间的冲突。

社交能力强的领导者能够很好地处理员工的情绪反应。

当员工未能按时完成自己的工作时,领导者对待他们的方式表现出很大的差异性。

社交能力强的领导会引导员工自己发现问题,用支持性的方式帮助纠正问题。

社交能力弱的则可能用非常生硬的方式进行纠正,用老板式管理方法。

使员工感觉自己被否定、被拒绝,使得他们失去改正的意愿,甚至可能影响其未来工作的积极性。

从为自己负责到对团队负责

领导者要在思想和实际行动上彻底做出改变。

一是在工作中以身作则敢于承担责任;二是在实际行动中,建立自信心

1.敢于承担责任

领导者的职责是带领团队实现公司的盈利目标, 领导者要敢于为团队发声,要敢于对结果负责。

领导者在做决策时不但要考虑公司的整体目标,也要考虑团队的利益。

做出的决策是不是符合公司的营业目标,有利于团队的发展。

通过积极主动参与决策,你也会快速成长起来,逐渐在工作中得到大家的认可。

尤其是新上任的领导者,要迅速在岗位上做出成绩,否则会受到质疑,如果长时间得不到上司和大家的认可,那只能说明自己难以胜任领导者的岗位,甚至最终离开

领导者的职责是带领团队完成任务,提升自己的管理能力,帮助下属高效完成工作任务。

他们不应该过多地控制细节,不应该在出现问题时立即冲上去解决,而是要扮演军师的角色,帮助下属分析问题,培养下属独立完成问题的能力。

有能力的领导者知道什么事情该自己决策,什么事情应该由下属来决策。

在团队管理的过程中,有些领导者什么事都要参与决策,一些小的事情不但浪费领导者的时间,也让下属放弃自己的主动性,觉得按领导安排做就可以了,做对了也没有成就感,做错了员工也觉得与己无关,这样很不利于下属的成长。

2.建立自信心

领导者不能什么事都怀疑自己,当困难到来时,才是真正考验自己综合能力的时候,需要抗压力和情绪管理能力,不仅对自己,也是稳团队。

这就要求领导者一定要有自信心,如果一开始就认定自己注定会失败,那任何事情都很难做好。

2008年时,我在一家外企工作,公司主要做软件外包项目。每个项目的周期都非常短,一般只有3个月左右。项目开始时,都要举行一个启动会,鼓舞团队士气。在一次项目启动会上,有一个组的负责人是临时从其他部门调过来的。部长在饭局上和大家酒过一旬后,便常规式地问大家有没有信心把项目做成。轮到这个负责人开口时,这个临时负责人特别紧张地说,还没有准备好。酒桌上立即安静了。这事可以反过来想想,下属听到领导说这事咱们先干着,但是能不能干好领导也不知道,跟着这样的领导干,大家恐怕都没信心了。

即使真的没有足够的信心,领导者也应该拿出试试看的态度

员工从领导者身上看到了职业精神乐观的态度,他们也会有同样的表现。

环境会影响人,特别是领导者身上的负面情绪,影响范围更大,影响时间也更长。

在团队管理中,要善于利用皮格马利翁效应,对大家产生积极的影响。

通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇、有“经营之神”美誉的松下幸之助、美国钢铁大王安德鲁·卡内基等等,都是皮格马利翁效应的实践者。

“皮格马利翁效应”源于美国心理学家罗森塔尔与雅各布森做的一项研究。

他们找到了一个学校,拿到一份学生名单。在经过随机抽样后,他们给了校方一份名单,并告诉校方这些名单上的孩子天赋,发展潜力巨大,同时又示意校方别告诉这些孩子。

有趣的是,无论在学年末的测试中,还是在未来几年的发展上,被“选中”的孩子们都获得了更好的发展。

当你认为一件事情注定会往不好方向走的时候,你会不由自主地降低对这件事的努力程度,潜移默化中导致事情真的往不好的方向发展,最终验证预言,踏入恶性循环;

当你认为你就是比别人优秀的时候,你会要求自己做出更多的努力,从而真的比别人做得多做得好,然后获得激励而验证了预言,踏入性循环。

所以,当承担起领导者的责任时,不但要克服恐惧心理,还要敢于承担责任,通过接下来一系列有效的方法建立自信心,管好人,理好事。

绝不轻易放弃是每一位杰出人士不可或缺的素质之一。

任何一个人,只要他遇到困难就轻易放弃了,他是不可能成功的。

相信自己一定能成功,就必定坚持下去才能带来成功,自信对于一个领导更加重要。

你的员工不自信时,失败的可能是他一个人,而一个决策者不自信时,失败的就是整个企业。

在企业遇到困难失败时,能稳定军心的便是领导的自信,他可以给员工信心,让员工踏实

若领导首先乱了,整个企业便人人自危,人心惶惶,即便有扭转乾坤的机会,也无法去把握。

在今后的工作中我们肯定会遇到这样或那样的困难,或者是失败,但每次面对失败和不幸时,都能以坚强的态度去面对,从不轻易放弃,那么每次失败后,成功将会更接近我们。

领导者要认识到团队发生的一切问题,都是领导者的问题。

无论是团队绩效不合格,还是下属无法完成任务,即便由于下属的能力无法胜任当前工作,作为领导者也要负责。

领导者有责任分配给下属合适的工作,辞退掉不合适的人。

领导者不但要为公司负责,实现公司的经营目标;

也要为团队负责,只有把团队带好,团队稳定,大家齐心合力,才有目标有动力去完成公司的任务。

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